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幼兒園招聘錄用員工的七大策略

    單位為了發(fā)展，首先是設(shè)法招到本單位所需要的人員。招聘應(yīng)從“人和事”兩個(gè)方面出發(fā)，挑選出最合適的人來擔(dān)任某一職務(wù)，而錄用則主要涉及到如何做出錄

用決策及最初的人力資源安排。這些活動(dòng)就是人們平時(shí)所說的“招聘”。 

   成功的招聘，可以使更多的人了解本單位，并且?guī)椭麄儧Q定是否來這個(gè)單位工作。通過招聘錄用，單位可以擴(kuò)大知名度；而有效的招聘錄用則可獲得優(yōu)秀的人

員，有效地提高單位人力資源的素質(zhì)，為單位的發(fā)展打下了良好的基礎(chǔ)；有效的招聘錄用在使單位得到了確當(dāng)人員同時(shí)，也為單位人員的穩(wěn)定打下了良好的基礎(chǔ)，

減少了單位因人員流動(dòng)頻繁而帶來的損失，對單位人力資源管理的其他職能也有極大的幫助。 

   在人員的使用上還應(yīng)該引起管理者注意的是，如何看待學(xué)歷?，F(xiàn)在有些部門過分看重學(xué)歷和畢業(yè)的院校。其實(shí)學(xué)歷僅是一個(gè)人受教育程度的標(biāo)志，名牌大學(xué)培養(yǎng)

的人才質(zhì)量比較高，這是公認(rèn)的。但是名牌大學(xué)畢業(yè)的人并不一定都水平高，這也是有目共睹的。有的名牌大學(xué)畢業(yè)生盡管理論上有一套，但能力并不強(qiáng)，而普

通學(xué)校的畢業(yè)生，工作能力并不一定差。 

  另外，年齡和工齡對一個(gè)人的經(jīng)驗(yàn)和見識(shí)確實(shí)有較大的影響，但是不能將它絕對化。由于每個(gè)人的天賦、努力程度、思維方式、知識(shí)程度等不同，其成長和成熟的

速度也不一樣。有的人即使到了5O歲，也只能做一些普通工作，要讓他做領(lǐng)導(dǎo)工作不一定行。其實(shí)，對一個(gè)單位來講，誰能給單位帶來發(fā)展誰就應(yīng)該上。但是在實(shí)

際情況中；還有許多不盡人意之處。這一點(diǎn)，我國與發(fā)達(dá)國家之間還有相當(dāng)?shù)牟罹唷?nbsp;

   對人員的招聘錄用有兩種：一種是內(nèi)部招聘，一種是外部招聘。 

 （一）內(nèi)部招聘 
   內(nèi)部招聘是指在單位出現(xiàn)職務(wù)空缺后，從單位內(nèi)部選擇合適的人選來填補(bǔ)這個(gè)位置。內(nèi)部招聘主要有以下幾種。 

   1、提拔晉升 

   選擇可以勝任這項(xiàng)空缺工作的優(yōu)秀人員。這種作法給員工以升職的機(jī)會(huì)，會(huì)使員工感到有希望、有發(fā)展的機(jī)會(huì)，對于激勵(lì)員工非常有利。從另一方面來講，內(nèi)

部提拔的人員對本單位的業(yè)務(wù)工作比較熟悉，能夠較快適應(yīng)新的工作。然而內(nèi)部提拔也有一定的不利之處，如內(nèi)部提拔的不一定是最優(yōu)秀的；還有可能在少部

分員工心理上產(chǎn)生“他還不如我呢”的思想。因?yàn)槿魏稳硕疾皇鞘赖?。一個(gè)人在一個(gè)單位呆的時(shí)間越長，別人看他的優(yōu)點(diǎn)越少，而看他的缺點(diǎn)越多，尤其

是在他被提拔的時(shí)候。因此，許多單位在出現(xiàn)職務(wù)空缺后，往往同時(shí)采用兩種方式，即從內(nèi)部和外部同時(shí)尋找合適的人選。 

  2、工作調(diào)換 

  工作調(diào)換也叫做“平調(diào)”，是在內(nèi)部尋找合適人選的一種基本方法。這樣做的目的是要填補(bǔ)空缺，但實(shí)際上它還起到許多其他作用。如可以使內(nèi)部員工了解單位內(nèi)

其他部門的工作，與本單位更多的人員有深的接觸、了解。這樣，一方面有利于員工今后的提拔，另一方面可以使上級對下級的能力有更進(jìn)一步的了解，也為今

后的工作安排做好準(zhǔn)備。 

  3、工作輪換 

  工作輪換和工作調(diào)換有些相似，但又有些不同。如工作調(diào)換從時(shí)間上來講往往較長，而工作輪換則通常是短期的，有時(shí)間界限的。另外，工作調(diào)換往往是單獨(dú)的、

臨時(shí)的，而工作輪換往往是兩個(gè)以上的、有計(jì)劃進(jìn)行的。工作輪換可以使單位內(nèi)部的管理人員或普通人員有機(jī)會(huì)了解單位內(nèi)部的不同工作，給那些有潛力的人員

提供以后可能晉升的條件，同時(shí)也可以減少部分人員由于長期從事某項(xiàng)工作而帶來的煩躁和厭倦等感覺。 

  4、人員重聘 

  有些單位由于某些原因會(huì)有一批不在位的員工，如下崗人員、長期休假人員（如曾因病長期休假，現(xiàn)已康復(fù)但由于無位置還在休假），已在其他地方工作但關(guān)系

還在本單位的人員（如停薪留職）等。在這些人員中，有的恰好是內(nèi)部空缺需要的人員。他們中有的人素質(zhì)較好，對這些人員的重聘會(huì)使他們有再為單位盡力的

機(jī)會(huì)。另外，單位使用這些人員可以使他們盡快上崗，同時(shí)減少了培訓(xùn)等方面的費(fèi)用。 

  內(nèi)部招聘的做法通常是企業(yè)在內(nèi)部公開空缺職位，吸引員工來應(yīng)聘。這種方法起到的另一個(gè)作用，就是使員工有一種公平合理、公開競爭的平等感覺，它會(huì)使員工

更加努力奮斗，為自己的發(fā)展增加積極的因素。這無疑是人力資源開發(fā)與管理的目標(biāo)之一。 

   （二）外部招聘 

   在許多情況下，內(nèi)部招聘往往滿足不了單位對人員的需求，尤其當(dāng)一個(gè)單位在創(chuàng)業(yè)初期或者快速發(fā)展時(shí)期，或者因?yàn)閿U(kuò)大了業(yè)務(wù)范圍、工作領(lǐng)域等，單位領(lǐng)導(dǎo)會(huì)

把目光轉(zhuǎn)向社會(huì)這個(gè)巨大的人才市場。外部招聘的主要方法有以下幾種。 

   1、廣告媒介 

   許多單位通過媒體以廣告的形式獲得所需的人選。好的廣告一方面能吸引所需的人員前來應(yīng)聘；另一方面擴(kuò)大了本單位的知名度。在招聘廣告中，除了介紹本單

位及有關(guān)部門職位的情況。職位的要求和待遇、聯(lián)系方法及電話等外，一定要選擇合適的媒體，以達(dá)到預(yù)期的目的。如要招聘一名計(jì)算機(jī)業(yè)務(wù)人員，將廣告登在

電子或計(jì)算機(jī)類報(bào)刊上，就比登在農(nóng)業(yè)或機(jī)械報(bào)上的效果好得多。 

   2、院校預(yù)定 

   每年都有成千上萬的學(xué)生從大、中專院校畢業(yè)。有的單位已經(jīng)與有關(guān)院校掛鉤，預(yù)定本單位所需的人員。還有的單位甚至在相關(guān)院校設(shè)獎(jiǎng)學(xué)金，為自己培養(yǎng)專業(yè)

人才。這種有目的預(yù)定方法，是與單位、企業(yè)的人力資源計(jì)劃分不開的。單位根據(jù)自身人力資源規(guī)劃，在一兩年甚至更長的時(shí)間以前，就同院校在培養(yǎng)人才方面

進(jìn)行了溝通，這樣培養(yǎng)出來的大學(xué)生到了工作崗位后能較快地熟悉業(yè)務(wù)、進(jìn)入狀況。這種招聘一般適于招聘專業(yè)職位或?qū)ｍ?xiàng)技術(shù)崗位的人員。 

   3、人才交流 

   隨著經(jīng)濟(jì)的發(fā)展、社會(huì)的進(jìn)步，人才流動(dòng)的現(xiàn)象越來越普遍，越來越活躍。為了適應(yīng)這種需求，許多城市出現(xiàn)了人才交流中心或職業(yè)介紹所等。由于這些機(jī)構(gòu)扮

演著雙重角色，既為企業(yè)、單位選人，同時(shí)也為求職者選工作單位。因此在這里幾乎可以找到所有需要的人員。尤其是一些大城市里出現(xiàn)了不少國外流行的“獵頭

公司”，更可以為企業(yè)、單位尋覓到所急需的各類管理人員、專業(yè)技術(shù)人員，甚至是總經(jīng)理、副總經(jīng)理等高級管理人員。