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幼師績效考評與薪資福利管理策略(一）

   一、私立幼兒園教師的績效考評策略
   績效考評是對教師的工作業(yè)績、能力、崗位適應(yīng)度等進行全面地觀察、記錄、分析、考核和評價?？荚u結(jié)果是園所實施績效改進、教師培訓(xùn)、激勵、人事調(diào)整、

薪酬調(diào)整的依據(jù)。

   幼兒園教師的績效考評包括業(yè)績考評、能力考評和態(tài)度考評，業(yè)績考評是對教師承擔崗位工作的成果所進行的評定和估價；能力考評是依據(jù)崗位說明書規(guī)定的崗位

要求，考評教師在崗位工作過程中顯示和發(fā)揮出來的能力；態(tài)度考評的重點是考核教師工作的認真度、責任度，工作的努力程度，是否有干勁、有熱情，是否忠于

職守，是否服從命令等。

   績效管理是一種連續(xù)性的管理過程，既是對教師能力、工作績效、工作態(tài)度的評價，也是對教師潛質(zhì)的考察，是對教師未來行為表現(xiàn)的一種預(yù)測。因此只有程序

化、制度化地進行績效管理，才能真正了解教師的潛能，才能發(fā)現(xiàn)園所中的問題，從而有利于園所的有效管理。教師的績效優(yōu)劣具有多因性，受教師的激勵、技

能、環(huán)境和機會等主、客觀因素影響，需要沿多個緯度去分析和考評。

   同時，教師的績效還具有動態(tài)性，即績效隨著時間的推移會發(fā)生變化。管理者切不可憑一時印象，以僵化的觀點看待教師的績效，應(yīng)該全面的、發(fā)展的、多角度

的考察教師的績效，力戒片面和僵化，保證績效考核的準確性與公正性。每個教師都希望自己的業(yè)績得到公正、公平的評價，使自己的貢獻得到認可，績效考評

的公開、公平、公正性直接影響到考評的效果和教師的認可度，園所應(yīng)實現(xiàn)教師評價的公開化，進行上下級直接對話，面對面地溝通，借此取得教師們的認同，

使科學的績效評價管理得以進行。

   依據(jù)教師職業(yè)特點，教師的績效考核可以采取“360度”考評方式，多角度、多渠道地收集信息資料，對教師工作進行客觀、公正、準確地判斷：

    1．上級考評。被考評者的上級主管，對被考評者承擔著直接的領(lǐng)導(dǎo)、管理與監(jiān)督責任，對下屬人員比較熟悉了解，而且在思想上也沒有更多的顧忌，能較客觀地

進行考評，所以在績效管理中，一般以上級主管的考評為主，可占60％。

    2．同事考評。同事與被考評者共同處事，密切聯(lián)系，相互協(xié)作，相互配合，比被考評者的上級主管更能清楚地了解被考評者，對其潛質(zhì)、工作能力、工作態(tài)度和

工作業(yè)績了如指掌，但他們在參與考評時，常受人際關(guān)系狀況的影響，所以在績效管理中，同事考評一般控制在10％左右，不宜過大。

    3．家長考評。家長對被考評教師的工作作風、行為方式、工作態(tài)度有比較深入的了解，且有獨特的觀察視角，但他們對被考評教師容易心存顧慮，致使考評的結(jié)

果缺乏客觀公正性，所以家長的評定結(jié)果在總體評價中，一般控制在10％左右。

    4．自我考評。被考評者對自己的績效進行自我考評，能充分調(diào)動被考評者的積極性，特別是對那些以“實現(xiàn)自我”為目標的教師更顯重要。但由于自我考評容易受

到個人的多種因素的影響，使其有一定的局限性，所以其在總體評價中，一般控制在10％左右。

    5．幼兒考評。幼兒和教師朝夕相處，對老師的一言一行有親身的感受，但由于幼兒易把現(xiàn)實與想象混淆等心智特點，使其考評結(jié)果的準確性和可靠性大打折扣。

在實際考評中，采用幼兒考評要慎重，一般不超過10％。

    在現(xiàn)代人力資源管理中，沒有反饋的績效管理制度將失去存在的意義。為了改進和提高績效，管理者應(yīng)當及時進行有效的考評結(jié)果反饋，開展與教師的績效面談。

績效面談是整個績效管理中非常重要的環(huán)節(jié)，應(yīng)當給予足夠的重視?？冃嬲劄楣芾碚吆徒處熡懻摴ぷ鳂I(yè)績、挖掘其潛能、拓展新的發(fā)展空間，提供了良好的機會

。同時，上下級之間面談，能夠更全面地了解教師的態(tài)度和感受，從而加深了雙方的溝通和了解。在考評結(jié)果反饋給教師的過程中，管理者應(yīng)，當堅持面談的針對

性、真實性和及時性，掌握績效面談的技巧，選擇確定有理、有利、有節(jié)的面談策略，依據(jù)教師的個性特點以及心理承受能力，采用靈活多變、因人而異的績效面

談方式，循循善誘，使教師明白其工作中的優(yōu)缺點，鼓勵教師自己發(fā)現(xiàn)和分析問題，實現(xiàn)“自己解放自己”。即使有些問題難以達成共識，也應(yīng)當允許教師保留自己

的意見。

    總之，績效面談是績效管理極為重要的環(huán)節(jié)，貫穿績效考評的全過程，但常常被忽略。幼兒園應(yīng)該充分發(fā)揮面談的作用，實現(xiàn)績效管理的公開化，使教師發(fā)現(xiàn)

自身的差距，糾正錯誤，彌補不足，以積極的心態(tài)對待過去，滿懷信心地面對未來，努力工作。

    教師考評是一項非常細致的工作，必須按步驟進行：

    1．科學地確定考評基礎(chǔ)。依據(jù)教師崗位工作要求，確定工作要項；將考評要項逐一分解，以完成工作所達到的、可接受的條件形成績效考評標準，原則上要客觀

化、定量化，不易定得過高。

    2．評價實施。將教師工作的實際情況與考評標準逐一對照，評判績效的等級。
    3．考評面談。明確面談的主題，擬定面談計劃，預(yù)先告知教師面談的時間、地點，收集各種與績效相關(guān)的信息資料，尤其應(yīng)準備好各種原始記錄和資料(園所管

理者與教師雙方都應(yīng)準備)。采取“一對一”的面談方式，促進園所管理者和教師之間的相互溝通和了解，使雙方開誠布公地交換意見，求同存異，以提高面談的質(zhì)

量，提高績效考評的針對性和有效性。

    4．制定改進計劃。改進績效計劃應(yīng)當切實可行、由易到難，要有明確的時間性，計劃要具體，要得到教師的認同。
    5．工作改進的指導(dǎo)。切實保證教師工作的有效性，園所管理者要對教師工作的改進作出正確的指導(dǎo)，并在精神上、物質(zhì)上予以必要的支持。